Arbeidsmarktsituatie in de gemeente(n)sector
1. Groeistagnatie en financiële tegenwind
Op 31 december 2024 werkten ongeveer 200.750 mensen bij 342 gemeenten. De personeelsgroei vertraagde naar 4,6 % in 2024, tegen 5,6 % in 2023.Publiek DenkenHRMorgen.nl
Slechts 60 % van de gemeenten verwacht verdere groei in 2025 — een duidelijke afname ten opzichte van de 80 % in 2023.Publiek DenkenHRMorgen.nl
Gemeenten anticiperen bewust op financiële onzekerheden, wat ook verklaart waarom mobiliteit (in-, door- en uitstroom) zich afvlakt.Publiek Denken
2. Werkdruk, ziekteverzuim én personeelskrapte
Ziekteverzuim nam toe naar 6,7 % in 2024, hoger dan het landelijke gemiddelde van 5,2 %, vooral door langdurig verzuim gerelateerd aan werkdruk en privéomstandigheden.Publiek DenkenHRMorgen.nl
90 % van de gemeenten ervaart werkdruk als urgent probleem; inmiddels ondernemen 72 % maatregelen om dit aan te pakken (vs 67 % in 2023).Publiek Denken
Vacatures zijn er volop, maar vaak moeilijk vervulbaar – met name in functies zoals ruimtelijke ordening, milieu, civiele techniek en ICT.Publiek DenkenA&O fonds GemeentenWerf&
3. Langetermijnperspectief: krapte tot 2035
Volgens verkenningen van A&O Fonds Gemeenten (met De Ruijter Strategie):
Ruim 30 % van het huidige gemeentepersoneel bereikt in 2035 de pensioengerechtigde leeftijd.Werf&ArbeidsdeskundigenBinnenlands BestuurAllesoverHR
Gemeenten hebben te maken met structurele krapte, oplopende werkdruk en verzuim.ArbeidsdeskundigenAllesoverHR
Daarbij spelen minstens 14 onzekerheden, zoals technologische innovatie, veranderende werkvoorkeuren en financiële onzekerheden op lange termijn.ArbeidsdeskundigenAllesoverHR
4. Strategieën en innovaties in respons op krapte
Gemeenten leggen minder of minder dure externe inhuur vast — het aandeel daalde in 2024 naar 17,5 % van de loonsom (was 18,1 % in 2023).Publiek Denken
HR-strategieën zoals strategische personeelsplanning, HR-analytics, coaching en prioritering van taken winnen aan terrein.Publiek Denken
Initiatieven ter bevordering van instroom en behoud:
Werving op basis van vaardigheden/talent (58 %).
Zelf opleiden en intern talent ontwikkelen (51 %).
Functies combineren (50 %).
Medewerkers laten werken in meer uren (41 %).Publiek Denken
Regionale samenwerking en personeelspools groeien in populariteit:
Fryske Flekspool als voorbeeld van gezamenlijke flexpool tussen Friese overheidsinstellingen.HRMorgen.nl
Mobiliteitscentrum West-Brabant als organisatievorm (stichting/BV) voor flexibele inzet van personeel met ruimte voor projectwerk en kruisbestuiving.HRMorgen.nl
5. Uitdaging voor instroom van jong talent
De gemiddelde leeftijd bij gemeenten daalde licht naar 46,5 jaar, en instroom van jongeren steeg naar 43 %, maar behoud blijft zwak: 23 % uitstroom bij jongeren; en 65 % van gemeenten heeft geen actief jongerenbeleid.Publiek Denken
In grotere gemeenten geldt dat 16 % van vacatures moeilijk vervulbaar is; nationaal ligt dat rond de 10,8 %.Werf&
Standaard werkgevers houden te veel vast aan werkervaring, waardoor jongeren worden ontmoedigd — en het imago van gemeenten als werkgever sluit niet altijd aan bij jongere doelgroep.Werf&
Samenvattende conclusie
De gemeentelijke arbeidsmarkt in Nederland staat anno 2025 onder stevige druk. Groei vertraagt, vergrijzing leidt tot pensioengolven, werkdruk en verzuim blijven hoog en technologische en financiële uitdagingen zijn onvoorspelbaar. Toch zijn gemeenten niet bij de pakken neer gaan zitten. Ze investeren in strategisch personeelsbeleid, samenwerking en interne ontwikkeling, en zetten in op innovatieve organisatievormen en talentbehoud — vooral met het oog op jongere instroom.
Maar de komende jaren tot aan 2035 worden cruciaal; zonder stevige, structurele interventies dreigt een negatieve spiraal van uitstroom, stilstand in aanbod en oplopende druk op de gemeentelijke dienstverlening.
Het is tijd voor een strategisch recruitment marketing plan. Maak direct een afspraak via onderstaande knop als we jou kunnen helpen!