De arbeidsmarkt in de overheid: krap, kritisch en volop in beweging

De Nederlandse arbeidsmarkt is de afgelopen jaren structureel krapper geworden. Hoewel de spanning iets is afgenomen ten opzichte van de piek in 2022 en 2023, is de situatie nog altijd uitdagend. CBS meldde begin 2026 dat er eind 2025 voor elke 100 werklozen nog steeds 93 vacatures openstonden. Dat betekent: iets minder oververhit dan voorheen, maar nog steeds een arbeidsmarkt waarin werkgevers stevig moeten concurreren om talent.

Voor de overheid is die krapte extra voelbaar. Gemeenten, uitvoeringsorganisaties, ministeries en andere publieke werkgevers hebben niet alleen te maken met schaarste, maar ook met een stapeling van maatschappelijke opgaven. Denk aan de energietransitie, woningbouw, digitalisering, veiligheid, jeugdzorg, bestaanszekerheid en dienstverlening aan burgers. Juist in een tijd waarin de overheid méér moet doen, wordt het moeilijker om voldoende mensen te vinden én te behouden. UWV beschrijft die bredere werkelijkheid helder: in vrijwel alle regio’s blijven werkgevers kampen met personeelstekorten, mede door vergrijzing en mismatch tussen vraag en aanbod.

Waarom de overheid zo’n last heeft van krapte

Een belangrijke oorzaak is vergrijzing. Het aandeel oudere werkenden in Nederland groeit al jaren: in 2023 was 27 procent van de werkzame beroepsbevolking 55 jaar of ouder, tegenover 20 procent tien jaar eerder. Dat betekent dat veel organisaties, ook in het publieke domein, te maken krijgen met uitstroom door pensioen en met toenemende vervangingsvraag.

Daar komt bij dat de overheid concurreert met de private sector om dezelfde profielen. Dat geldt vooral voor functies in ICT, data, finance, inkoop, projectmanagement, techniek, handhaving en beleidsadvies. Juist op ICT is de concurrentie groot. UWV liet in 2025 zien dat er in het tweede kwartaal nog altijd bijna 23.000 ICT-vacatures openstonden. Ook al is de extreme piek voorbij, de vraag naar digitaal talent blijft hoog. Voor overheden is dat een extra uitdaging, omdat zij vaak werven in een markt waar salarissen en snelheid van besluitvorming in het bedrijfsleven aantrekkelijker kunnen zijn.

Daarnaast speelt het imago van de overheid mee. Voor veel professionals is werken voor de overheid betekenisvol, maar niet altijd vanzelfsprekend aantrekkelijk. Jong talent zoekt ontwikkelkansen, autonomie, hybride werken, technologische moderniteit en een duidelijke maatschappelijke missie. Wie als publieke werkgever te veel leunt op traditionele vacatureteksten, functiedenken en lange procedures, verliest kandidaten onderweg.

De krapte is niet overal hetzelfde

Wie over “de overheid” spreekt, doet alsof het één arbeidsmarkt is. In werkelijkheid zijn er grote verschillen tussen sectoren en regio’s. Gemeenten hebben andere uitdagingen dan ministeries. Grote steden vissen in een andere vijver dan kleinere gemeenten. En uitvoeringsorganisaties hebben weer andere wervingsproblemen dan beleidsafdelingen.

Tegelijk is de rode draad duidelijk: de krapte blijft hardnekkig. UWV geeft in recente regionale arbeidsmarktanalyses aan dat werkgevers ook in 2025 en 2026 moeite houden om mensen te vinden en te behouden. Bovendien gaat het niet alleen om aantallen, maar ook om aansluiting. Er zijn mensen beschikbaar, maar zij passen niet altijd direct op de gevraagde functies. Daardoor verschuift de aandacht steeds meer van diploma’s en functiejaren naar vaardigheden, leervermogen en overstapmogelijkheden.

Dat is een belangrijke ontwikkeling. De overheid kan het zich steeds minder permitteren om alleen te zoeken naar de “perfect passende” kandidaat. De arbeidsmarkt dwingt publieke werkgevers om breder te kijken: naar zij-instromers, naar mensen uit andere sectoren, naar interne mobiliteit en naar kandidaten met potentie in plaats van een volledig afgevinkt cv.

Van vacatures vullen naar anders organiseren

Misschien wel de belangrijkste verschuiving is dat de oplossing niet alleen in werving zit. Natuurlijk blijven arbeidsmarktcampagnes, employer branding en recruiters belangrijk. Maar in veel overheidsorganisaties wordt inmiddels duidelijk dat “meer werven” niet genoeg is.

De echte vraag is vaak: hoe organiseer je werk slimmer in een blijvend krappe arbeidsmarkt?

Dat begint met het anders inrichten van functies. Niet elke vacature hoeft één-op-één opnieuw ingevuld te worden. Taken kunnen anders verdeeld worden, processen kunnen eenvoudiger, en sommige werkzaamheden kunnen met technologie ondersteund worden. Ook strategische personeelsplanning wordt belangrijker: niet pas reageren als een team vastloopt, maar vooruitkijken naar uitstroom, toekomstige opgaven en benodigde competenties.

Voor gemeenten is dat inmiddels een expliciet thema. A&O fonds Gemeenten wijst in recente publicaties op de combinatie van arbeidsmarktkrapte, vergrijzing, stijgende werkdruk en onzekerheid over toekomstige arbeidsvraag. Juist daarom wordt scenariodenken en strategische voorbereiding steeds belangrijker.

De overheid moet aantrekkelijker worden als werkgever

Dat vraagt om een volwassen werkgeversstrategie. Niet alleen “werken met impact” roepen, maar dat ook concreet maken.

De overheid heeft namelijk sterke troeven. Werken in het publieke domein betekent maatschappelijke relevantie, inhoudelijke complexiteit, zichtbare bijdrage aan de samenleving en vaak een grote mate van verantwoordelijkheid. Voor veel professionals is dat aantrekkelijker dan alleen een hoger salaris. Maar die pluspunten moeten wel goed worden vertaald naar de arbeidsmarkt.

Dat betekent onder meer:
een duidelijk werkgeversverhaal, snellere sollicitatieprocedures, meer ruimte voor hybride werken, betere ontwikkelpaden, aandacht voor leiderschap en een cultuur waarin professionals echt invloed ervaren.

Ook behoud wordt doorslaggevend. In een krappe markt is het verlies van ervaren medewerkers minstens zo problematisch als het niet invullen van vacatures. Organisaties die werkdruk laten oplopen, ontwikkeling onvoldoende faciliteren of talent intern weinig perspectief bieden, creëren hun eigen uitstroom.

Vaardigheden worden belangrijker dan klassieke functie-eisen

Een van de meest veelbelovende bewegingen op de overheidsarbeidsmarkt is de verschuiving naar skills-based werken. UWV benadrukt in zijn arbeidsmarktanalyses dat de mismatch op de arbeidsmarkt vraagt om meer focus op vaardigheden. Dat is voor de overheid bijzonder relevant, omdat veel functies historisch sterk zijn dichtgetimmerd met ervaringseisen, opleidingseisen en functiefamilies.

Door meer te kijken naar wat iemand kan leren en welke competenties overdraagbaar zijn, ontstaat ruimte voor nieuwe doelgroepen. Denk aan zij-instromers uit de zorg, consultancy, techniek, onderwijs of commerciële dienstverlening. Ook mensen die nog niet alle vakinhoudelijke kennis hebben, kunnen met een goed inwerk- en opleidingsprogramma snel waarde toevoegen.

Dat vraagt wel iets van de organisatie. Leidinggevenden moeten leren selecteren op potentieel. HR moet ruimte maken voor leerpaden. En teams moeten openstaan voor collega’s met een minder klassieke achtergrond. Maar juist daar ligt veel onbenut potentieel.

Wat dit betekent voor de komende jaren

De overheid in Nederland staat dus voor een dubbele opdracht. Aan de ene kant moet zij personeel aantrekken in een arbeidsmarkt die nog altijd krap is. Aan de andere kant moet zij zichzelf opnieuw uitvinden als werkgever én als organisatie.

De verwachting dat personeelstekorten vanzelf verdwijnen, is niet realistisch. De algemene spanning op de arbeidsmarkt is weliswaar wat afgenomen, maar UWV en CBS laten allebei zien dat schaarste, vergrijzing en mismatch structurele thema’s blijven. Voor de overheid betekent dat: minder denken in tijdelijke wervingsproblemen, meer denken in duurzame arbeidsmarktstrategie.

Wie daarin vooroploopt, heeft een voordeel. Overheidsorganisaties die nu investeren in aantrekkelijk werkgeverschap, slimmer organiseren, interne ontwikkeling en skills-based werven, vergroten niet alleen hun kans op instroom. Ze bouwen ook aan een veerkrachtigere publieke sector.

En dat is hard nodig. Want uiteindelijk gaat deze arbeidsmarktvraag niet alleen over vacatures. Ze gaat over de vraag of de overheid in staat blijft haar maatschappelijke rol waar te maken.

Afsluiting

De arbeidsmarkt in de overheid is krap, maar niet kansloos. Juist nu ontstaat ruimte voor vernieuwing. Voor andere manieren van werven. Voor meer aandacht voor vaardigheden. Voor slimmer organiseren van werk. En voor een overheid die zichzelf sterker positioneert als moderne, betekenisvolle werkgever.

De grote uitdaging is dus niet alleen: hoe vullen we onze vacatures?

De betere vraag is: hoe bouwen we een overheid waar mensen willen blijven, groeien en bijdragen?